Yıllık izin hakkından vazgeçilir mi işten çıkarılan işçinin yıllık izin hakkı nedir?

Yazın başlaması ile birçok çalışan tatil planlarını yapmaya başladı bile. birçok hakkı bulunan çalışanın en önemli haklarından biri de yıllık izin. İş yerinde 1 yılını dolduran her çalışanın yasal hakkı olan yıllık izinler konusunda bazen kafalar karışabiliyor. Peki geçmiş yıllara ait olan yıllık izin günleri paraya çevrilir mi, işten çıkarılan bir çalışanın kullanmadığı yıllık izinleri ödenir mi? İşte merak edilen soruların cevapları... 

Çalışanların dinlenme hakkının yasayla korunduğu en önemli araçlardan bir tanesi de yıllık ücretli izin uygulamasıdır. Çalışanların her yıl ücretleri ödenerek belirli bir süre dinlendirilmesi sağlıklarının korunması ve iş güçlerinin yenilenmesi bakımından son derece önemlidir. Bu haftaki yazımızda 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı yönünden yıllık izin konusu inceledik.

Yıllık izin hakkından vazgeçilemez. İşçi örneğin yüksek bir ücret karşılığında çalışırken izin hakkında vazgeçemez, bu tür bir sözleşme geçersizdir. İş ilişkisi devam ettiği aşamada ve henüz izin kullanılmayan dönemde yıllık izin ücreti altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir. İş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan izin süreleri için son ücretten hesaplama yapılır ve çalışırken izin ücreti altında yapılan ödemeler de (avans olarak) mahsup edilebilir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Yıllık izin hakkı yönünden aynı işverende geçen aralıklı çalışma süreleri birleştirilir.

İşçinin aynı işverende iki ayrı dönem çalışması ve ikinci dönem izin hesabında ilk dönem çalışmaları da dikkate alınır.

Nitelikleri itibariyle bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanların yıllık izin hakkı bulunmamaktadır. Ancak bunun iki istisnası vardır: İlki; eğer işçinin bir takvim yılı içerisinde 11 ayı (330 gün) aşan çalışması var ise yalnızca o yıl yıllık izne hak kazanır. Yargıtay 11 ay kriterini son dönemde 9 ayı aşan çalışma olarak dikkate almaktadır. Diğeri ise her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem dışında çalışma söz konusu ise o yıl ile kısıtlı çalışma süresi yıllık izin ücreti hesabında dikkate alınır.
Eğer işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten bahsedilemez ve izin hesabında dikkate alınır.

Geçici işçi olarak çalışılan dönem yıllık izin hesabında dikkate alınır.
Yıllık izin döneminde işçi ücret karşılığı başka işte çalışamaz. Çalıştığı tespit edilirse bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

İşyeri devirlerinde işçinin devreden işveren yanındaki çalışmaları da izin hesabında dikkate alınır. İş akdinin devrinde de aynı kural geçerlidir.
Kısmi süreli veya çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.

2. Yıllık ücretli izin hakkının kazanılması ve izin süreleri
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Bu anlamda işyerindeki çalışması bir yılı doldurmayan işçiler için orantılı olarak bir ücretli izin hakkı söz konusu değildir. Bu süre aynı işverenin değişik işyerlerinde geçen çalışmalar birleştirilerek dikkate alınır. Bu çalışmaların kesintisiz olması şart olmayıp, aralıklı da olması halinde yine izin hesabında dikkate alınmalıdır.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

 Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
 Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
 Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.)
 Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
 Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık izne hak kazanmak için tamamlanması gereken bir yıllık sürenin hesabında sadece işçinin fiilen çalıştığı süreler değil, yasayla çalışılmış (m.55) sayılan süreler de göz önünde tutulur.

Yıllık izin süresi belirlenirken işçinin izne hak kazandığı tarihteki hizmet süresi alınır. Örneğin işyerinde 3 yıllık hizmeti olan bir işçi 14 günlük yıllık ücretli izne hak kazanır. İşçi bu iznini 3 yıl sonra kullansa bile kullanma tarihinde hizmet süresi 6 yıl olmasına rağmen bu süreye ilişkin izin süresi 20 gün değil 14 gün olacaktır.

3. Yıllık ücretli iznin uygulanması
Kural olarak yıllık izin süresi bölünemez ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Bu anlamda işçi en az 10 günlük bir dinlenmeden sonra kalan izinlerini 1,2 gün şeklinde de kullanabilir.

Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin yıllık izin kullandığını belirterek işyerine gelmemesi işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
İşçinin yıllık ücretli izin süresi içinde hastalanması ve istirahat alması halinde hastalıkta geçirilen süreler izin süresine eklenmelidir.
Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.

4. Yıllık izin ücreti hesabı ve ödenmesi

İş Kanunu m.57’ye göre “İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir” denilmiştir.

İşçilerin birikmiş izinlerini toplu kullanması halinde peşin ödeme sorunu ortaya çıkabilir. Örneğin birikmiş 250 gün izni olan işçinin bu iznini toplu kullanması halinde ücretin tamamının peşin ödenmesi beklenmemelidir. İlk olarak izne çıktığı gün ile takip eden ücret ödeme günü arasındaki süre izin ücreti ödenir, sonrası için her bir aylık ödeme gününde ücretlerin ödenmesine devam olunur.

İşçinin yıllık izin ücreti temel ücret üzerinden hesaplanır. Fazla çalışma, prim, ikramiye, sosyal yardımlar vb. ödemeler tatil ücretlerinin belirlenmesinde göz önünde tutulmaz.

5. İş akdinin sona ermesinde izin ücreti

İş ilişkisi devam ettiği sürece işveren işçinin hak ettiği yıllık ücretli iznini, gecikme ile de olsa, kullandırmak zorundadır. İşçi çalıştığı sürece yıllık izin ücretini talep edemez. Ancak işçi hak ettiği iznini kullanamadan iş akdi sona ermiş ise izin süresine ait ücreti kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Akdin ne şekilde sona ereceği önem taşımamakta olup, her halde(örn. ölüm, istifa vs.) bu ücret ödenmek durumundadır.

İzin süresinin ücreti iznin kullandırılmadığı yıllara ait ücretler üzerinden değil, iş akdinin sona erdiği tarihteki son brüt ücret göz önünde tutularak ödenir.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17’nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27’nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Yıllık izin ücreti sigorta primi ve gelir vergisine tabidir. Yıllık izin ücretinin SGK prim tavanını aşan kısmı prime tabi değildir.

6. Yıllık Ücretli İzinde Zamanaşımı Süresi Var mı?
Genel olarak ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 4857 sayılı İş Kanunun 32/son maddesi gereği 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ödenmeyen yıllık izin ücretlerin zamanaşımı konusunda farklı uygulamalar bulunmaktadır.

İşçi iş akdi devam ettiği sürece yıllık izinleri zamanaşımına uğramaz. İş Kanunu yönünden iş akdi feshi halinde kullanılmayan izinlere ilişkin ücret, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde zamanaşımına, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulamasında ise 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

7. İşveren işçiyi zorla yıllık izne çıkarabilir mi?
İş Kanunu, işçinin ya da işverenin inisiyatifine bırakmadan, yıllık iznin işçiye mutlaka kullandırılmasını istemiştir. Yıllık izin Yönetmeliği gereğince; işçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.
İşçi yıllık izne çıkmak istememesi halinde, işverenin yönetim hakkı kapsamında çalışanı yıllık izne gönderme hakkı bulunmaktadır. Zaten yasalar da işverene çalışanını yıllık izne gönderme ile sorumlu tutmuştur.

Uygulamada çok sık görülmekle birlikte avans olarak yıllık izin kullanımı ise yasal değildir.

8. Kısa çalışma, pandemi ücretsiz süreleri yıllık iznin hesabında dikkate alınır mı?

Covid döneminde en sık karşılaşılan sorulardan bir tanesi de bu soru olmuştur. Maalesef bu dönemde Covid’e özel iş hukuku uygulamaları ile karşı karşıyayız ve mevzuatın yerleşmesi ise yasal düzenleme yapılmaması halinde ancak yargı kararları ile şekillenebilecektir.

Bizim şahsi kanaatimiz hem kısa çalışma hem de pandemi ücretsiz izin işverenin tek taraflı iradesi ile gerçekleştiğinden, işçiden herhangi bir muvafakat alınmadığından, normal ücretsiz izinde olduğu şekilde iş akdi askıda kabul edilmeyip, hem kısa çalışma hem de nakdi ücret desteğinde geçen sürelerin hem kıdem tazminatı hem de yıllık izin süreleri hesabında dikkate alınmasının uygun olacağı şeklindedir. Aksi halde işverenlerin risk almaları söz konusu olabilecektir.