Taşeron işçiler bu habere dikkat!

İNTERNETHABER- Son yıllarda özellikle kamu kurumlarında çalıştırılan taşeron işçilerin sorunları giderek artıyor.

Kimi sosyal güvenceden yoksun olarak çalıştırılıyor kimileri ise hiçbir gerekçe gösterilmeden ve tazminat hakkı tanınmadan işten çıkartılıyor.

Peki taşeron işçilerin yasal hakları yok mu?

Elbetteki bu sorunun yanıtı 'var.' Sorun nerede derseniz yasalara aykırı davranan taşeron firmalarda ve haklarını bilmeyen taşeron işçilerde.

KISITLAMA YOK

Bu uygulama ilk bakışta işçi haklarını kısıtlamış gibi gözükmektedir. Kötü niyetli bazı alt işverenler bu sistemi işçiler aleyhine kullanmakta, sürekli işçilere kayıtlarda giriş çıkış yaptırılmaktadır. Ayrıca her yıl ihale yapılmakta olup; işçinin çalıştığı asıl işyeri değişmese bile bağlı olduğu Taşeron şirket her yıl değişebilmektedir. Bu durumda taşeron işçinin hukuki haklarını baltalıyor. 

HANGİ YASAYA TABİLER?

Taşeron işçiler 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi istihdam edilmektedir. Ancak tam olarak uygulanmayan bu yasa işçilere güvencesiz iş olarak geri dönmektedir. Uygulanmayan yasal düzenlemeler de işçilerin kıdem ve ihbar tazminatından, yıllık izin hakkına kadar her tür haktan mahrum bırakmaktadır. 

KIDEM TAZMİNATI HAKKI VAR

Taşeron işçilerin yaşadıkları en büyük kargaşa çalıştıkları kurum ile bağlı bulundukları firmanın farklı olmasından kaynaklanmaktadır. Sözkonusu işçinin hakları olduğunda ise taşeron işçiler iki kurum arasında gidip gelmekte ancak sorunlarına muhatap bulamamaktadır.

Bir örnek vermek gerekirse...

Tazminat hakkını kullanmak isteyen bir işçi çalıştığı kamu kuruluşundan bu hakkını talep ettiğinde kendisi doğrudan 'taşeron firmaya' yönlendirilmektedir. Taşeron firmalar ise kendi şirketlerine bağlı çalışan işçilerin tazminat hakkı için '1 yıllık istihdam' şartını doldurmasını ister. Ancak iş sözleşmelerinin sürekli yenilenmesi ve işe giriş çıkışların yapılması taşeron işçilerin bu süreyi hiçbir zaman doldurmalarına izin vermez.

Ancak burada taşeron firmaların uygulamayı tercih etmedikleri bir ayrıntı vardır. Eğer bir taşeron işçi kamu kurumunda 1 yıldan uzun süre çalışıyorsa farklı taşeron firmalara bağlı dahi olsa tazminat hakkını kullanabilmektedir. Ayrıca diğer hakları açısından da hem asıl işveren hem de alt işveren sorumlu olacaktır.

ŞARTLARA DİKKAT!

Bunun içinde şu şartlar gerekmektedir.

- 2 ayrı işverenin bulunması (A okulu ve B Güvenlik Şirketi gibi)

- Mal yada hizmet üretimine yönelik bir işin varlığı,

- İşçinin sadece asıl işverenin emrinde çalışıyor olması

TARİHLER ÖNEMLİ

Öncelikle taşeron işçi, asıl işverenin işinde çalıştığı ve ilk taşerondaki ilk işe giriş tarihinden son taşeron şirketinde işten çıkmış olduğu tarihe kadar geçen süre içindeki süreler itibariyle kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vardır. Bu tazminatlardan hem asıl işveren hem son taşeron şirket sorumludur.

Örneğin bir hastanenin temizlik işinde 10 yıldır çalışmakta olan bir taşeron işçisi bu 10 yıl boyunca birden fazla temizlik şirketine bağlı olarak çalışmış ve sonunda işten çıkarılmış olsun. Bu durumda işçi hem hastaneye karşı hem de son çalıştığı taşeron şirkete karşı dava açarak 10 yıllık kıdem tazminatını ve ihbar tazminatını isteyebilir. Son taşeron şirket İş Kanunu'nun 6. Maddesine göre işyeri devri kuralları gereği işçinin önceki taşeron şirketten kaynaklanan haklarını devralmıştır. Asıl işveren olan hastane de İş Kanununun 2.maddesinin 6.fıkrası gereğince işçinin çalıştığı 10 yıldan sorumludur.

Fazla çalışma, resmi bayram ve genel tatil ücretleri, ücret ve sigorta primlerinin ödenmesi konusunda da asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve işyeri devri kuralları aynen uygulanır.

YILLIK İZİN

Yıllık izin ücreti konusunda işçinin çalıştığı süreler dikkate alınır ve işçinin, asıl işverenin işinde başladığı tarih baz alınarak yıllık izin süreleri hesaplanır.

İşine son verilen işçinin açmış olduğu işe iade davasını kazanması halinde işçiyi işe başlatmama nedeniyle doğacak tazminat ve boşta geçen sürelerin ücretlerinden asıl işveren ile birlikte son taşeron şirket de sorumludur.

Yukarıda yazılı kurallar genel kurallar olup; işçinin durumuna, çalışma şekline, çalışma sürelerine, haklılığına v.s. sebeplerine göre değişiklikler olabilecektir.