Kısmi süreli çalışma hakkında işverenlerce dikkat edilmesi gerekenler

Doğum sonrası izinlerin bitiminden itibaren kullanılabilecek kısmi süreli çalışma hakkı bazı sektör çalışanları dışında işverenlerin vermek zorunda olduğu bir izin olarak çalışma hayatında yerini alıyor. 

Çalışma sürelerinin düzenlenmesi işyeri veriminin iş ekonomisinin vazgeçilmez argümanlarından. Kadın çalışanlardan okul öncesi çocuğu olanlar için 6663 sayılı Kanunla getirilen  kısmi süreli çalışma hakkının detayları 08.11.2016 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan konuya ilişkin Yönetmelikle ortaya konmuştu.

İşyerinde çalışan kadınlardan okul öncesi çocuğu olanlara tanınan kısmi süreli çalışma izninin, kadın çalışanın doğum sonrası analık izninin, ya da doğan çocuğun kaçıncı çocuk olduğuna göre verilen çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz (Ücretsiz geçen sürede İşsizlik Fonu desteğiyle) izin hakkının veyahut ücretsiz izin kullanma halinde ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda talep edilmesi mümkün bulunuyor.

İşçinin bu talebin yazılı olması ve gün bazında veya saat bazında hangi saatlerde veya günlerde çalışma istendiğinin işçi tarafından talepte belirtilmesi gerekiyor. Talep ekinde de eşin çalışıyor olduğunun belgelendirilmesi de şart bulunuyor. Bu koşulları taşımayan talebin işverence kabul edilmesi gerekmiyor.

Mamafih eşin çalışıyor olmasının her durumda şart olmadığını, örneğin eşlerden birinin sürekli bakım ve tedaviye muhtaç durumda olması, velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması, üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi gibi hallerde eşin çalışmamasının da bu hakkı talep etmeye engel sayılmadığını bilmek gerekiyor.

Bununla birlikte işveren bu gün ve saat talepleriyle bağlı bulunmuyor.

İşçinin yöntemine uygun olarak yaptığı kısmî süreli çalışma talebi başvurusunu –istisnai işler dışında-  işveren bir ay içinde onaylamak durumunda. Yani reddetme yetkisi olmayıp, kabulünü de yazılı olarak bildirmek zorunda bulunuyor.  

Bir aylık süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap vermemek işverene bir şey kazandırmıyor, zira işçinin talep dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde kısmi süreli çalışma geçerlilik kazanıyor. 

Çalışma Gün ve Saatlerini Belirleme Yetkisi İşverende

Bilakis cevap vermek işyeri ihtiyaçlarına göre kısmi süreli çalışma süresini ayarlama yetkisini kullanarak süreci yönetmek bakımından daha doğru olduğunu söyleyebiliriz. Zira kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığının, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenmesi mümkün.

İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmıyor.

Her iş kolunda da işverenin zorunluluğu bu kadar kesin değil. Zira işçini kısmi süreli çalışma izni hakkı bakımından istisnalar var ve bu istisnai işlerde işçinin kısmi süreli çalışma izni işverenin onayına bağlı bulunuyor.

İşverenin onay vermesi halinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek istisnai işler ise;

Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işler,

Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işler, 

Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işleri,

İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işler olup,

Bu işlerde işverenin uygun bulması hâlinde kısmî süreli çalışma yapılabilecek.

Sağlık Sektörü Devre Dışı

Buradaki sağlık hizmetlerinden sayılan işlerden kasıt Tabip, Uzman Tabip, Hemşire, Ebe, Optisyen, Klinik psikolog, Fizyoterapist, Odyolog, Diyetisyen, Dil ve konuşma terapisti, Sağlık fizikçisi, Anestezi teknisyeni/teknikeri, Tıbbi laboratuvar ve patoloji teknikeri, Tıbbi görüntüleme teknisyeni/teknikeri, Ağız ve diş sağlığı teknikeri, Diş protez teknikeri, Tıbbi protez ve ortez teknisyeni/teknikeri,  Ameliyathane teknikeri, Adli tıp teknikeri, Odyometri teknikeri,  Diyaliz teknikeri, Fizyoterapi teknikeri, Perfüzyonist, Radyoterapi teknikeri, Eczane teknikeri,  İş ve uğraşı terapisti (Ergoterapist), İş ve uğraşı teknikeri (Ergoterapi teknikeri),  Elektronörofizyoloji teknikeri, Mamografi teknikeri,  Acil tıp teknikeri, Hemşire yardımcısı, Ebe yardımcısı, Sağlık bakım teknisyeninin yürüttüğü işler oluyor.

Toplu İş Sözleşmesi ile İlave Belirleme

Toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işlerin Yönetmelikle belirlenen işler dışında da ayrıca belirlenmesi mümkün bulunuyor. Bu da işverenlerin elini güçlendirecek unsurlardan olacak.

Dönüş Hakkı Kullanımına Dikkat!

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir. 

Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçinin, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirmesi gerekiyor. 

İkame İşçinin Durumu

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona emiş sayılıyor. 

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşüyor. 

Yalnız 2016 yılı içinde yürürlüğe giren yeni yasa faaliyette bulunan Özel İstihdam Bürolarından kiralanacak işçiler ile yedekleme yapılacağı göz önüne alınırsa belirsiz süreliye dönüşme riski söz konusu olmayacağı açık bulunuyor.