İş arıyorsanız tıklayın

Dünyanin 1 numaralı online kariyer ağı olan ve Türkiye’de de www.monster.com.tr adresinde işverenlerle adayları buluşturan Monster, kriz ve rekabet ortamında firmaların yetenekli adaylara bakış açışı ve bu adaylara ulaşma metodları üzerine bir araştırma gerçekleştirdi.

 

Türkiye’nin en büyük şirketlerinin 273 İnsan Kaynakları yöneticisinin katılımıyla yüzyüze anket yoluyla gerçekleştirilen araştırmaya göre katılımcıların neredeyse tamamı, şirketlerini rekabet ve kriz ortamında ayakta tutacak yeteneklere sahip olduklarını düşünüyorlar fakat ankete cevap veren katılımcıların 94%’ü şirketlerinin yetenek çekmekte zorlandıklarını belirtiyorlar.

 

Yetenek bulma konusunda,  online IK siteleri % 27 lik bir oranla en fazla kullanlan yöntem olurken, referanslar  % 23 ve şirketlerin kendi web siteleri %19’luk oranlarla en fazla tercih edilen kanallar arasında yer alırken, yetenek bulmak amacıyla yapılan proje ve yarışmalar en az tercih edilen yöntemler olarak belirtildi. Araştırmaya katılan şirketlerin %65’i bazı yetenek yönetimi uygulamalarına sahip olduklarını ifade etti.

 

Katılımcıların yarısı şirketlerinin uyguladıkları yetenek yönetimi uygulamalarına örnek verirken, en çok,  çeşitli mülakat ve testler (%16), eğitim (%15) ve çalışan değerlendirme yönetiminin (%13) uygulandığını ifade ettiler.  İnsan Kaynakları planlama, yetenek yönetimi ve kariyer planlama sistemi de firmaların tercih ettiği diğer uygulamalar arasında.

   

Kriz dönemleri nitelikli adaylara ulaşmak için kaçırılmayacak bir fırsat!

 Monster Pazarlama Direktörü Seden Gürcü , asıl kriz dönemlerinde şirketleri krizden çıkaracak en büyük gücün sahip olunan kaliteli ve yetenekli çalışanlar olduğunu dile getirerek , kriz dönemlerinin nitelikli aday havuzu oluşturmak ve fark yaratacak yetenekleri çekmek için ideal bir fırsat olduğunu belirtti.  Gürcü;  “Çalışan da desek, yetenek de, personel de, bunlar; yeteneği, çalışma alışkanlıkları, bilgisi, deneyimi ve insan kalitesi olan, şirketinizi amaçlarına ulaştıran insanlardır diye belirterek bu çalışanların  eşssiz olduğunu ve  bu “yeteneklerin” herkesin  takımında bulunmasını isteyeceği tüden çalışanlar olduğunu belirtti. Gürcü; “Yetenekli çalışanlar’ın” şirket için en iyi ve yeni ürünleri yarattığını, şirkete en çok karı yeteneklerin yaptırdığını ve en verimli yolları onların bulduğunu dile getirdi.  “Yeteneklerin” değişen iş koşullarına da kolayca adapte olduğunu ve zor koşullarda baskı altında çalışmaya devam ettiğinin altını çizerek , bu yetenekleri bulmak, yönetmek, onlara sahip olmanın da şirketlerin geleceğinin anahtarı olduğunun belirtti.

Monster Satış Direktörü Çağrı Bozay , Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerin,  olgun piyasalara göre kendilerini daha çabuk toparlayabilme yeteneğine sahip olduklarından,  iyileşme süreci başladığında önemli bir avantaj yakalayabileceklerini ifade etti. Bu çerçevede yeteneklere yatırım yapan firmaların ekonomik durgunluk dönemlerinden daha avantajlı çıktıklarını belirtti. Bu dönemde şirketlerin maliyetlerini kontrol etmelerini yada azaltmalarını sağlayacak dönemsel yada giriş seviyesi yetenekli iş gücüne yöneldiklerini belirten Bozay, iş hayatına yeni girecek yada deneyimi az olan adaylar için bu dönemde fırsatların daha fazla olduğunu belirtti. Bozay ; “Ekonomik durgunluk dönemlerinde şirketler yeni eleman almaya çekinirken işten çıkarmalar da gündeme geliyor. İşverenlerin aday psikolojisinden faydalandıkları durgunluk dönemleri,  yetenekli adayları uzun vadede şirkete çekmeye yardımcı oluyor” diye belirtti.

 

Yeteneklere yatırım yapanlar ekonomik durgunluk dönemlerinde avantajlı çıkıyor.

Dünya’nın 1 numaralı insan kaynakları ve kariyer sitesi Monster ;  “İş piyasasının şartları sertleştikçe, yeteneğe verilen değerin arttığını” belirtiyor. Yetenek, gelişmiş dünya şirketlerinin aslan payını yaratır, ve kurumların soyut değerlerini hesaplayanlar (uzmanlık, patentler, marka isimleri, fikirler ve süreç) beyin gücü üretiminin, bir şirketin değerinin  %80’ini oluşturduğunu söyler.

Yavaşlayan bir ekonominin maddi yönden pek çok yükü vardır. İşverenler işe alım konusunda tedbirli davrandıkça (hatta işten çıkarmalara başlayınca), maddi yönden zayıflayan tüketicinin alım gücü düşüş gösteriyor. Tüketimdeki en ufak azalma bile, piyasaların bilindik bir kısır döngüye girmesine neden olur: Kurumsal gelirlerin azalması iş güvensizliğine sebep olur, bununla beraber tüketiciler harcamalarını kısmaya başlar, bu durumda gelirler azalır, kurumlar kemer sıkmaya başlar ve bu kısır döngü devam eder.

Monster, Bu döngünün yetenekli ve nitelikli aday çekme ve işe alma konusunda şirketlerin çabalarının azalmasına da neden olduğunu belirtiyor.  Üst düzey yeteneklerin eksikliğinin yaşandığı bu geçici durgunluk dönemlerinde, IK yöneticileri ve şirket yöneticilerinin uzun vadeli bir uygulama olan ‘işe alım döngüsünü’ uygulamaları gerektiğinin altını çiziyor.

İşe Alım Döngüsü, işveren markasını, ilişki yönetimini ve iletişimi birleştiren uzun vadeli bir uygulamadır. Bu uygulama, işverenin düzenli olarak şirketini çekici kılması, yetenekleri geliştirmek ve şirkete kazandırmak, müşteri kazanmak ve müşteri bağlılığını arttırmayı kapsıyor.

‘İşe alım döngüsü’ işveren ve adaylarla işe alım süreci öncesinde,sırasında ve sonrasında güçlü bir bağ oluşturmaya yardımcı oluyor.

Ekonomi güçlendiğinde ve yetenekli aday bulmak bir kez daha zorlaştığında, işveren firmanın biriktirdiği ‘yedek’ yetenekli adaylar firmaya karşı ilgili ve iletişime açık olurlar.

 Az işe alım, az yatırımdan farksızdır!

Ekonomik durgunluk dönemleri, genelde az bulunan ve ücretleri yüksek olan üst düzey yeteneklerin, daha çok bulunduğu ve daha uygun fiyatlara anlaşmaya hazır oldukları zamanlardır. Ancak tipik işe alım yöntemleri yetenekli adayları çekmeyi başaramayacaktır. Çünkü bu kişiler risk almaya daha çekinir haldedirler, çalışmakta olanlar ise işlerini değiştirmekten daha çok korkuyorlardır.

Dünya kariyer devi Monster; Kriz dönemlerini başarıyla atlatan firmalar durgunluk dönemlerinde istihdama yatırım yapmaya devam eden ve bu dönemlerde yetenekli adaylara, doğru iletişim kanallarıyla ulaşıp şirketlerine çekmeyi başaranlardır. 

 Türkiye’de işsizliğin %15’lere ulaştığı, üst düzey yeteneklerin bile işsiz kaldığı bir durumda, adayların davranışlarında da değişiklikler oluyor. Adaylar bir yandan daha güvensizleşirken bir yandan uzun vadeli işe alım mesajlarına daha açık oluyorlar. (Monster’ın tüm dünyada yaptığı araştırmalar, çalışanların %70’inin her an yeni olanaklara açık olduğunu gösteriyor.)

Yetenekli adaylarla sürdürülen bu uzun vadeli ilişki, işe alımlar tekrar başladığı zaman pozitif etkilerini gösteriyor.

Nitelikli adaylarla çalışmanın şirketlerin başarısını arttırdığını düşünen işverenler için (ki birçok şirket bunun bilincinde), durgunluk dönemleri şirketlerin pazardaki yerlerini iyileştirmek için kullanabilecekleri nadir fırsatlardan biri. Bugün yapılan ufak yatırımlar, şirketleri uzun vadede nitelikli adaylar için daha cazip kılarken, çalışanlarının şirket bağlılığını da arttıracaktır.